Kiedy należy wdrożyć:
- Planujemy dalszy rozwój firmy i niezbędni są „sprawdzeni” pracownicy w nowych rolach
- Jesteśmy dużą organizacja, gdzie właściwie nieustannie potrzeba nowej kadry menedżerskiej oraz specjalistów w różnych dziedzinach
- Trudno jest pozyskać „z rynku” pracowników o odpowiednich kompetencjach i doświadczeniach
- Proces pełnego przygotowania nowego pracownika do efektywnej realizacji zadań jest czasochłonny i kosztowny
- Gro pracowników to ludzie młodzi, dla których kwestie rozwoju zawodowego są kluczowe
- Struktura wiekowa pracowników wskazuje, że należy zadbać o przygotowanie sukcesorów
- Chcemy aby pracownicy postrzegali nas jako pracodawcę dającego duże możliwości rozwoju zawodowego i osobistego
- Chcemy przygotować doświadczonych pracowników do roli trenera, coacha i mentora
Podejmowane działania:
PODEJMOWANE DZIAŁANIA | EFEKT |
Przygotowanie lub weryfikacja mapy kompetencji i predyspozycji dla wszystkich ról w organizacji |
Gotowa mapa kompetencji i predyspozycji opisująca wszystkie (kluczowe) role w ramach organizacji. |
Przygotowanie – dla każdej z ról optymalnych ścieżek rozwoju / awansów w ramach organizacji |
Mapa rekomendowanych przejść rozwojowych i awansowych dla każdej (wybranych) ról w organizacji |
Przygotowanie i dostosowanie narzędzi oceny kompetencji oraz potencjału pracowników |
Gotowe, zweryfikowane narzędzia oceny potencjału pracowników |
Badanie poziomu kompetencji oraz potencjału pracowników |
Ocena poziomu kompetencji oraz potencjału pracowników w odniesieniu do wcześniej określonych map kompetencji (raport dla każdego z pracowników) |
Przygotowanie pracowników oraz kadry menedżerskiej do określenia indywidualnych ścieżek rozwoju |
Możliwość wypracowania indywidualnych ścieżek rozwoju dla wszystkich (kluczowych) pracowników w organizacji |
Nasze zasoby:
- Mapa Kompetencji© zawodowych
- Wzorcowe mapy predyspozycji / talentów dla podstawowych ról w organizacji
- Narzędzia oceny kompetencji oraz efektywności - KPI
- Narzędzia oceny predyspozycji zawodowych (Talent Profiler)
- Arkusz rozwoju zawodowego / kariery – dla wytypowanych pracowników
- Model sukcesji dla kluczowych stanowisk / ról w organizacji
Rezultaty i korzyści:
- Matryce rozwoju dla kluczowych (lub wszystkich) stanowisk w firmie
- Określenie indywidualnych ścieżek kariery dla wytypowanych pracowników
- Zwiększenie poziomu lojalności i identyfikacji z firmą
Studium przypadku
Jedna z czołowych firm ubezpieczeniowych zaobserwowała niepokojące zjawisko polegające na tym, że mimo wdrożenia intensywnych programów rozwojowych dla pracowników wielu ich uczestników – szczególnie tych o dużym potencjale – zaczęło odchodzić do konkurencji.
Exit Interviews wykazały, że problemem nie był poziom zarobków lecz postrzegany brak perspektyw kariery w ramach organizacji. Firma postanowiła zatem przygotować precyzyjne ścieżki możliwej kariery z uwzględnieniem rozwoju w poziomie (większe zakresy odpowiedzialności i specjalizacja) i pionie (awanse). Zweryfikowano opisy stanowisk i profile kompetencji przygotowując dla każdego stanowiska macierz możliwości rozwojowych.
Po wprowadzaniu rozwiązania w życie i dokładnym omówieniu go ze wszystkimi interesariuszami umożliwiono pracownikom własne planowane rozwoju (z zachowaniem możliwego wsparcia ze strony HR). Przygotowano także kadrę menedżerską do wspierania indywidualnych planów rozwoju.
W efekcie poziom odejść wśród kluczowych pracowników spadł o 50% a badania satysfakcji wskazały wzrost zadowolenia z pracy o 18%.
Kolejne kroki:
- Zadzwoń lub wypełnij formularz.
- Skontaktuje się z Tobą BDM odpowiedzialny za pion doradztwa, który rozwinie powyższy temat.
- Podczas rozmowy ustalimy datę spotkania online z dyrektorem odpowiedzialnym za doradztwo/rozwój.
- Na spotkaniu online dowiesz technicznych szczegółów rozwiązania i sposobów jego wdrożenia. Poznasz podobne, już zrealizowane wdrożenia.