Ścieżki kariery

Wybitnych pracowników opłaca się traktować niestandardowo – można na przykład awansować ich szybciej, niż wynika to z planu rozwoju kariery.
31 maja 2017
zdjęcie - Ścieżki kariery

Ścieżki kariery

Już na etapie zatrudniania pracownika należy udzielić mu wyczerpujących informacji na temat samej firmy, jej celów i misji, miejsca obejmowanego przez niego stanowiska w strukturze firmy i zależnościach między jego zadaniami a pracą innych działów oraz o roli, jaką będzie pełnił w realizowaniu bieżących zadań firmy, a także o możliwościach awansu i rozwoju.

System ścieżek karier pozostaje w ścisłym związku z programem okresowych ocen. Na tej podstawie można określić plan awansów w firmie, ujawnić istnienie luk kompetencyjnych, a w efekcie – potrzeb szkoleniowych. Program ścieżek karier jest również powiązany z systemem wynagradzania i motywowania personelu, przy czym warto zwrócić uwagę, że dla wielu pracowników sam awans jest na tyle doniosłą nagrodą, że nie musi się wiązać ze spektakularną podwyżką zasadniczej płacy.

[reklama numer="1"]

W zależności od firmy

Projektowanie dróg kariery w firmie zatrudniającej powyżej 50 pracowników wiąże się z utworzeniem i opisaniem szeregu stanowisk, które będą prowadziły pracownika od zadań najmniej skomplikowanych, do tych umiejscowionych najwyżej w hierarchii. Korzystne przy tym jest to, że osoby zatrudnione na wyższych stanowiskach znają pracę niższych szczebli z autopsji. To ułatwia porozumienie między ludźmi, minimalizuje nadużycia i nieprawidłowości. Dodatkowo w momencie np. restrukturyzacji i likwidacji któregoś z podstawowych stanowisk nie ma problemu z podziałem zadań między pracownikami wyższego szczebla.

WAŻNE!
Należy pamiętać, by dany pracownik nie tkwił na jednym stanowisku pracy przez wiele lat. Zwykle skutkuje to znużeniem i frustracją.

W przypadku małych firm i zespołów, np. 2-3-osobowych, alternatywą przeciw tzw. 'płytkiej' ścieżce kariery może być model 'wzbogacania' stanowisk pracy. Polega on na systematycznym podnoszeniu zakresu kompetencji decyzyjnych, regularnym stawianiu coraz bardziej skomplikowanych, odpowiedzialnych i trudnych zadań stymulujących do rozwoju, np. wyznaczenie niezależnego obszaru pracy, którym samodzielnie będzie zarządzał. Należy przy tym egzekwować i kontrolować realizację celów.

4 etapy przebiegu kariery

Specjaliści wyróżniają cztery zasadnicze stadia rozwoju kariery pracowników, podzielone na określone lata życia.

[reklama numer="2"]

Są to:

  • Poszukiwanie – do 25 roku życia danej osoby – to czas, w którym ludzie się uczą, dojrzewają, zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe, krystalizują się ich preferencje i podejmują decyzję, na jakim polu chcą się realizować. Proces poszukiwań może trwać również po skończeniu edukacji i podjęciu pierwszej pracy, jeżeli okaże się, że oczekiwania pracownika nie zostały spełnione.

  • Stabilizacja (inaczej 'ustawienie') – to okres między ok. 25 a 45 rokiem życia. Charakteryzuje się podjęciem ostatecznych decyzji zawodowych i rozwojem w tych ramach, często następuje awans. Zmiany profilu są dopuszczalne, ale zwykle dana osoba wie, co chce robić, jakie ma zainteresowania i co zamierza osiągnąć.

  • Półmetek (lub 'utrzymanie') – to najczęściej lata między 45 a 65 rokiem życia. Następuje wzrost doświadczenia i specjalizacji; prowadzi do pięcia się w hierarchii lub osiągnięcia maksimum możliwości.

  • Schyłek ('spadek') – to finalny etap związany z planowania i przechodzeniem na emeryturę. Coraz częściej pracownicy – szczególnie spośród wysokiego szczebla zarządzania – pozostają aktywni zawodowo, usuwając się jednak w cień (często zostają w firmie, pełniąc funkcje doradcze lub szkoląc następców).

Gamma. Firma szkoleniowa roku! Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: Zapraszamy serdecznie.

 

Gra warta świeczki?

Samo określenie dostępnych dróg awansu nie gwarantuje jeszcze rozwoju personelu na pożądanym poziomie. Ważną rolę odgrywają też wszelkie komórki firmy odpowiedzialne za zarządzanie kadrami, które w porozumieniu z kierownictwem powinny uruchamiać inne działania, np. doradztwo zawodowe czy okresowe urlopy na dokształcanie się.

Grzech zaniechania, polegający na braku jakichkolwiek ruchów związanych z rozwojem pracowników, zwykle skutkuje dużą rotacją wśród pracowników, niższymi kwalifikacjami kadry, spadkiem motywacji i morale w zespołach czy wzrostem kosztów pracy. Najgorszym jednak układem jest sytuacja, w której wszyscy są 'wrzuceni do jednego worka' i nie mają wpływu na swój los w ramach firmy, bez względu na osobiste zaangażowanie.

 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

26 lutego 2020
Technika GROW służy do wyznaczania celów oraz opracowywania strategii ich realizacji. To prosta i skuteczna metoda, którą może praktykować menadżer ze swoim zespołem.
19 grudnia 2019
Mapa myśli (mind mapping) to technika służąca graficznej prezentacji, organizacji i hierarchizacji informacji. To narzędzie niezwykle przydatne w nauce oraz biznesie.
16 grudnia 2019
Pomodoro to prosta metoda pomagająca w zarządzaniu czasem, zwiększeniu koncentracji i podniesieniu efektywności.
6 grudnia 2019
Ta metoda jest wykorzystywana również do poszukiwania kreatywnych rozwiązań. Może być praktykowana  indywidualnie, jak i grupowo. Jest znakomitym narzędziem dla menadżera do wszechstronnej analizy firmowych projektów i podsuwanych przez współpracowników pomysłów.
27 listopada 2019
Netykieta podobnie jak savoir – vivre nie jest ustalona raz na zawsze, a za jej nieprzestrzeganie nie zawsze grozi kara. Jednak uporczywe łamanie netykiety może grozić odsunięciem od jakiejś usługi internetowej lub wykluczeniem z wirtualnej grupy. W skrajnym przypadku, negatywne zachowanie w sieci, może powodować kłopoty z wymiarem sprawiedliwości.

Zapraszamy do naszej

gamma Wiki +

Znajdziesz tam:
  • 800 pigułek wiedzy
  • 40 filmów edukacyjnych
  • ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej.
Raporty HR
Raporty HR

Okręty flagowe naszej strefy wiedzy w wersji audio.

Video
Video

Szereg koncepcji, narzędzi i idei w wersji video.

Audio
Audio

Audiopigułki wiedzy w drodze do pracy czy w – trakcie spaceru.

Artykuły
Artykuły

Do przeczytania w lub do pobrania w formacie pdf.

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.