Szkolenie online
Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.
Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.
W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online
Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.
Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.
Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.
Realne usprawnienia na poziomie operacyjnym i rozwój pracowników wymagają umiejętności komunikacji celów, oczekiwań oraz postulatów zmian w sposób dostosowany do odbiorcy. Umiejętność różnicowania sposobów komunikacji oraz narzędzi wpływa na budowanie i wzmacnianie relacji na linii przełożony-pracownik.
Wypadkową w tym ujęciu jest sprawniejsze funkcjonowanie organizacji, wykorzystywanie szans i minimalizowanie ryzyk.
Kluczowe cele szkolenia koncentrują się na:
Cześć organizacji prowadzi okresową ocenę pracowników, inne bieżącą. Niezależnie od tych procesów kluczowa jest rola menedżera. Pracownicy oczekują informacji zwrotnej (bądź feedforward) – nowe pokolenia nawet w większym stopniu niż przedstawiciele pokolenia X. Rozmowa oceniająca jest uznawana za jedno z kluczowych działań menedżerskich – wpływa na motywację, zaangażowanie, rozwój pracownika, jego rozumienie swojej roli, kształtuje relację między menedżerem i pracownikiem. Dlatego tak ważne jest odpowiednie przygotowanie do tej sytuacji menedżerskiej – zarówno na poziomie narzędziowym jak również mentalnym
Szkolenie Rozmowy podsumowujące może bardziej koncentrować się na proceduralnej części oceny okresowej (formularz oceny, arkusz etc.) jak również na tej umiejętnościowej – kompetencyjnej – w zależności od oczekiwań uczestników.
Badania psychologiczne wskazują, że im bardziej człowiek zna proces, któremu podlega tym bardziej staje się w nim podmiotem (świadomym) a nie przedmiotem (nieświadomym). Już samo poznanie tych mechanizmów częściowo „znieczula” na mechanizmy odpowiedzialne za zniekształcenia percepcyjne w ocenie. Jako, że jest to szkolenie dedykowane dla przełożonych otrzymają oni wiedzę i techniki jak oceniać sytuacje na linii pracownik – pracownik i przełożony pracownik, aby ocena pracownicza była możliwie obiektywna.
Dodatkowo proponujemy poświęcić przynajmniej jeden moduł tego szkolenia na prowadzenie rozmów z trudnymi pracownikami. Trudny pracownik jest definiowany przez zachowania, które są kłopotliwe dla menedżera. Zwykle ten moduł ma charakter czysto treningowy. Podczas całego cyklu szkoleniowego trenerzy prowadzący szkolenia będą tworzyli bank trudnych sytuacji, przedstawiona będzie trudna rozmowa z pracownikiem. Moduł ten będzie czasem poświęconym właśnie na przećwiczenie wszystkich sytuacji, na które nie było miejsca na poprzedzających szkoleniach.
GRUPA DOCELOWA:
Cześć organizacji prowadzi okresową ocenę pracowników, inne bieżącą. Niezależnie od tych procesów kluczowa jest rola menedżera. Pracownicy oczekują informacji zwrotnej (bądź feedforward) – nowe pokolenia nawet w większym stopniu niż przedstawiciele pokolenia X. Rozmowa oceniająca jest uznawana za jedno z kluczowych działań menedżerskich – wpływa na motywację, zaangażowanie, rozwój pracownika, jego rozumienie swojej roli, kształtuje relację między menedżerem i pracownikiem. Dlatego tak ważne jest odpowiednie przygotowanie do tej sytuacji menedżerskiej – zarówno na poziomie narzędziowym jak również mentalnym
Szkolenie Rozmowy podsumowujące może bardziej koncentrować się na proceduralnej części oceny okresowej (formularz oceny, arkusz etc.) jak również na tej umiejętnościowej – kompetencyjnej – w zależności od oczekiwań uczestników.
Badania psychologiczne wskazują, że im bardziej człowiek zna proces, któremu podlega tym bardziej staje się w nim podmiotem (świadomym) a nie przedmiotem (nieświadomym). Już samo poznanie tych mechanizmów częściowo „znieczula” na mechanizmy odpowiedzialne za zniekształcenia percepcyjne w ocenie. Jako, że jest to szkolenie dedykowane dla przełożonych otrzymają oni wiedzę i techniki jak oceniać sytuacje na linii pracownik – pracownik i przełożony pracownik, aby ocena pracownicza była możliwie obiektywna.
Dodatkowo proponujemy poświęcić przynajmniej jeden moduł tego szkolenia na prowadzenie rozmów z trudnymi pracownikami. Trudny pracownik jest definiowany przez zachowania, które są kłopotliwe dla menedżera. Zwykle ten moduł ma charakter czysto treningowy. Podczas całego cyklu szkoleniowego trenerzy prowadzący szkolenia będą tworzyli bank trudnych sytuacji, przedstawiona będzie trudna rozmowa z pracownikiem. Moduł ten będzie czasem poświęconym właśnie na przećwiczenie wszystkich sytuacji, na które nie było miejsca na poprzedzających szkoleniach.
GRUPA DOCELOWA:
1. Jak ograniczać zniekształcenia w komunikacji na lini przełożony-pracownik przełożony:
2. Jak wzmacniać efektywność przekazu w ramach informacji oceniającej i rozwojowej:
3. Jak maksymalizować efekty z informacji zwrotnej:
1. Ocena okresowa pracowników jako narzędzie rozwoju
2. Standardy oceny okresowej
3. Najczęściej popełniane błędy podczas dokonywania oceny okresowej
4. Feedback vs. Feedforward
5. Pink 2.0 – co motywuje w XXI wieku
6. Trudne sytuacje związane z udzielaniem informacji zwrotnej
7. Psychologia oceny i nadzorowania zmian
8. Rozwojowa funkcja ewaluacji (opcjonalnie)
9. Trudne sytuacje w rozmowie oceniającej
10. Trudne sytuacje z pracownikami
11. Podsumowanie szkolenia
1. Ocena okresowa pracowników jako narzędzie rozwoju
2. Standardy oceny okresowej
3. Najczęściej popełniane błędy podczas dokonywania oceny okresowej
4. Feedback vs. Feedforward
5. Pink 2.0 – co motywuje w XXI wieku
6. Trudne sytuacje związane z udzielaniem informacji zwrotnej
7. Psychologia oceny i nadzorowania zmian
8. Rozwojowa funkcja ewaluacji (opcjonalnie)
9. Trudne sytuacje w rozmowie oceniającej
10. Trudne sytuacje z pracownikami
11. Podsumowanie szkolenia
Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.
W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.
Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)
Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.
Swoje doświadczenie budowała w branży nieruchomości, telekomunikacyjnej i w mediach. Tworzyła struktury sprzedażowe, odpowiadała za rekrutację i rozwój pracowników. Posiada certyfikację Hogan Assessment System, Mindsonar, Harrison Assessments, ICC, jest certyfikowanym coachem zespołowym. Łączy wiedzę i doświadczenie psychologa, menedżera i osoby odpowiedzialnej za budowanie relacji z klientami (B2B, B2C). W wielu organizacjach zajmowała się doradztwem na poziomie tworzenia struktur i procesów. Wspiera kadrę menedżerską, oferując analizę, ocenę i konstruktywny feedback oraz programy wdrożeniowe i naprawcze. Ma doświadczenia szkoleniowe w pracy zarówno z zarządami, jak i niższą kadrą kierowniczą. Wierzy, że okresowa ewaluacja pomaga pracownikom lepiej poznać własne kompetencje zawodowe, sposób funkcjonowania na zajmowanym stanowisku, a przede wszystkim określić mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju. Współpracowała m.in. z takimi firmami jak Decathlon, Dachser, Atlas, Rhenus Data Office Polska, DUKA, czy Dentsu Aegis Network Polska.
Zdobywał doświadczenie zawodowe w międzynarodowych korporacjach. Przez wiele lat zarządzał procesami personalnymi w roli członka zarządu i dyrektora personalnego. Dziś pracuje jako interim menedżer, trener i coach. Projektował i wdrażał politykę personalną i narzędzia wspierające zarządzanie personelem, takie jak sukcesja pracowników, zarządzanie talentami, zarządzanie zmianą, zaangażowanie pracowników. Wykładowca na studiach podyplomowych na Uniwersytecie Gdańskim. Swoje doświadczenie wykorzystuje w projektach doradczych, mentoringowych i szkoleniowych w obszarze menedżerskim, przywódczym, HR i efektywności osobistej. Zrealizował ponad 600 dni szkoleniowych oraz 150 sesji coachingowych. Klienci cenią jego umiejętność szerszego spojrzenia na kontekst zamawianego procesu szkoleniowego. Wierzy, że okresowa ewaluacja pomaga pracownikom lepiej poznać własne kompetencje zawodowe, sposób funkcjonowania na zajmowanym stanowisku, a przede wszystkim określić mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju. Współpracował m.in. z takimi firmami jak Federal Mogul, czy Velvet Care.
Międzynarodowy coach ICC, trener z obszaru HR, przywództwa i rozwoju osobistego. Wykładowca i kierownik studiów podyplomowych na kierunku zaawansowane zarządzanie zasobami ludzkimi. Akredytowany konsultant EXTENDED DISC, Associate HR Partner IBBC Group, a także menedżer ds. polityki personalnej i rozwoju kapitału ludzkiego. Specjalizuje się w prowadzeniu audytów dla firm, dzięki czemu możliwe są m.in. przygotowanie i realizacja projektów szkoleniowych i konsultingowych skoncentrowanych wokół rozwoju polityki personalnej i zarządzania. Jest twórcą autorskich metod doboru pracowników. Wielokrotnie projektowała sesje AC i DC. Autorka publikacji w czasopismach naukowych oraz branżowych. Posiada doświadczenie w ogólnopolskich projektach badawczych, w których pełniła funkcję eksperta ds. badań i rynku pracy. Wierzy, że okresowa ewaluacja pomaga pracownikom lepiej poznać własne kompetencje zawodowe, sposób funkcjonowania na zajmowanym stanowisku, a przede wszystkim określić mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju. Współpracowała m.in. z takimi firmami jak Veolia, Action, RR Donnelley Document Solutions, Velvet Care, czy Air Liquide.
Jako Field Manager zarządzała zespołem kilkudziesięciu sprzedawców. W czołowej polskiej firmie konsultingowej pełniła kolejno stanowiska: konsultanta, starszego konsultanta i managera zespołu Centrum Rozwoju Kadr. Była kierownikiem projektów szkoleniowych i koordynowała pracę zespołów odpowiadających za przygotowanie i realizację programów, których celem był rozwój kapitału ludzkiego całych. Od ponad 6 lat przybliża studentom Uniwersytetu Ekonomicznego tajniki fundrasingu i zarządzania projektami. Ukończyła także Studium Podyplomowe Zarządzanie Projektami na poznańskiej Akademii Ekonomicznej. Posiada certyfikat EXTENDED DISC®. Wierzy, że okresowa ewaluacja pomaga pracownikom lepiej poznać własne kompetencje zawodowe, sposób funkcjonowania na zajmowanym stanowisku, a przede wszystkim określić mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju.
Rzetelność i fachowość firmy „Gamma”, połączone z osobistym zaangażowaniem jej pracowników, zaowocowały szkoleniem przeprowadzonym na bardzo wysokim poziomie merytorycznym.
Pragniemy potwierdzić wysoki poziom przeprowadzonego szkolenia, mający odzwierciedlenie w danych uzyskanych z ankiet od uczestników. Szkolenie cechowało bardzo dobre przygotowanie merytoryczne trenerów prowadzących oraz wysoki poziom obsługi nas, jako klienta firmy GAMMA.
Biorąc pod uwagę dotychczasową współpracę oceniamy firmę Gamma, jako dostawcę szkoleń o najwyższej, jakości. Jesteśmy pełni uznania dla know-how firmy oraz kompetencji trenerów.
Obszar zarządzania zespołem (delegowanie zadań, budowanie autorytetu, motywowanie pracowników, zarządzanie rozwoje) jest tym, w którym na pewno Gamma się specjalizuje.
Cenię sobie dobrą komunikację i obsługę klienta za strony firmy Gamma. Pracownicy firmy cały czas czuwają nad przebiegiem projektu szkoleniowego, zgłaszają ewentualne zagrożenia i rekomendują zmiany.
Projekty szkoleniowe Gammy zawierają moduły mierzące efektywność szkolenia. Pozwalają ocenić firmę szkoleniową oraz rozwój poszczególnych uczestników.
Trenerzy wykazali się dużą wiedzą i doświadczeniem w prowadzeniu warsztatów. Każdy z nich stosował indywidualne podejście do uczestnika, co wpływało na efektywność całego procesu szkoleniowego.
Szkolenie było szczególnie istotne w przypadku grupy o zróżnicowanym poziomie kompetencji – od pracowników bardzo młodych stażem, przez osoby z kilkuletnim doświadczeniem, po menedżerów średniego szczebla. Realizacja w kilku oddzielnych modułach tematycznych, z jednoczesnym podsumowaniem wspólnych tematów w całej grupie dała oczekiwane przez nas efekty.
Pracownicy uczestniczący w szkoleniu w zdecydowanym stopniu rozwinęli swoje umiejętności w zakresie objętym szkoleniem. Szkolenie zmotywowało bowiem pracowników do przygotowania długoterminowych planów rozwojowych, które wraz z planem rozwojowym o charakterze „on-the-job” pozwoliło na objęcie przez nich wyższych stanowisk, w tym menedżerskich.
Efekt marketingowy szkoleń najłatwiej mierzyć prośbami o kolejne tego typu spotkania. Farmaceuci, jako wyjątkowo wymagająca grupa na tyle wysoko ocenili pracę trenerską, że sami, z własnej inicjatywy zwracali się z prośbą do koordynatora projektu o możliwość rozbudowania działań szkoleniowych
Trenerzy prowadzący szkolenia wykazali się rzetelnością oraz profesjonalizmem, co zaważyło o podjęciu decyzji o realizacji kolejnego projektu, który wspólnie rozpoczęliśmy
Kompetentni trenerzy, indywidualne podejście do uczestników, profesjonalizm w przekazywaniu wiedzy oraz formuła szkolenia, wpłynęły na pozytywną opinię uczestników
Rekomendujemy Gammę, jako firmę doradczo-szkoleniową, która nie tylko realizuje dobre szkolenia, ale dodatkowo w taki sposób współpracuje z Klientem, by wszystkie działania były spójne ze specyfiką i strategią firmy.
Fachowość oraz miła atmosfera podczas szkolenia spotkały się z uznaniem uczestników, którzy wysoko ocenili kwalifikacje prowadzących zajęcia.
Cenimy zespół firmy Gamma za zaangażowanie, dynamikę pracy i wypracowywanie rozwiązań dopasowanych do potrzeb Klienta.
Dzięki Współpracy z firmą Gamma, w badaniu satysfakcji pracowników za rok 2011, uzyskaliśmy Wzrost wskaźników w obszarach efektywne zarządzanie i leadership odpowiednio o 5% i 13%.
Dzięki kreatywnej formule szkoleń opracowanej przez Gamma sp. j. uczestnicy zostali w pełni zaangażowani w aktywności szkoleniowe oraz wysoko ocenili wartość merytoryczną warsztatów i zdobytą wiedzę oraz umiejętności.
Projekt został oceniony wysoko, zarówno pod względem przekazu merytorycznego, jak również atmosfery oraz zaangażowania i komunikatywności wszystkich trzech trenerów prowadzących szkolenie.
Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na 3 głównych metodologiach stosowanych w zarządzaniu i rozwoju pracowników w XXI wieku w trendzie Leadership & Management 3.0: Zarządzaniu Sytuacyjnym Kena Blancharda, Learning Agility Korn Ferry, 5 poziomach przywództwa dr Johna C. Maxwella.
Organizacja to ludzie – a ludzie to zbiór unikalnych doświadczeń i kompetencji. Mentoring pozwala na pełne korzystanie z tego skarbu w postaci przekazywania najlepszych doświadczeń i nauk od ekspertów firmowych do tych, którzy tego najbardziej potrzebują. W sytuacji niespotykanych wyzwań są w firmie osoby, które wypracowały optymalne sposoby radzenia sobie z sytuacją warto transferować te know-how właśnie poprzez mentoring.
ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108
Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.