IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Warsztat online – 4 x 45min
Przez rynek szkoleniowy przetoczyła się prawdziwa rewolucja cyfrowa. Organizacje i instytucje, które do zamawiały i prowadziły szkolenia wyłącznie w formie stacjonarnej błyskawicznie rozpoczęły poszukiwania alternatywnych form wspierania, edukowania i rozwijania pracowników. Dziś treningi i warsztaty online oraz webinary to standard, a nie nowinka technologiczna.
W zawiązku z licznymi zmianami pojawiły się jednak wyzwania: w jaki sposób mieć pewność, że szkolenia oraz inne działania rozwojowe realizowane do tej pory w formule np. dwudniowej a obecnie skompresowane do np. 2-4 godzin szkolenia przyniosą Organizacji oczekiwane korzyści i rezultaty?
W jaki sposób sprawdzić, czy inwestowane w rozwój pracowników środki zwrócą się Instytucji? I wreszcie, w jaki sposób ustalać cele i rezultaty działań rozwojowych online zarówno w działach szkoleń wewnętrznych oraz z zewnętrznymi partnerami?
Odpowiedzi na te pytania dostarcza warsztat z ewaluacji działań rozwojowych online.
Organizacje intensywnie inwestują w rozwój pracowników, niestety bolączką wielu firm jest to, że nawet najlepsze szkolenie nie gwarantuje, że uczestnicy po jego zakończeniu trwale i z przekonaniem zastosują poznane podczas szkoleń rozwiązania. Co więcej, wielu uczestników deklaruje, że choć szkolenie spełniło ich oczekiwania na poziomie zainteresowania nie bardzo potrafią przełożyć wnioski z aktywności szkoleniowych na swoją rzeczywistość zawodową. W odpowiedzi na te dylematy, zaprojektowaliśmy szkolenie oparte na metodologii ewaluacji szkoleń, a zatem szkolenie które w kilku prostych krokach daje odpowiedź na pytania:
- jak trafnie dobrać szkolenia do grup docelowych?
- jak planować inwestycje szkoleniowe aby efektem tych planów był zwrot z inwestycji oraz zwrot z oczekiwań?
- jak ustalić wskaźniki szkoleniowe, z których rozliczymy trenerów / podwykonawców po zrealizowanych warsztatach?
- jak zarządzać projektami szkoleniowymi przed, po i w trakcie w odniesieniu do poszczególnych poziomów ewaluacji (badanie efektywności szkoleń)?
- w jaki sposób rozmawiać z biznesem/ z osobami decyzyjnymi o istocie działań rozwojowych?
Szkolenie jest odpowiedzią na pytanie, w jaki sposób wesprzeć pracowników w nabywaniu kompetencji oraz co zrobić, aby pracownicy zmieniali swoje postawy i stosowali nabyte podczas szkoleń umiejętności po powrocie do pracy.
Grupa docelowa:
Szkolenie specjalistyczne dedykowane jest pracownikom HR, pracownikom działów personalnych, osobom koordynującym projekty rozwojowe w organizacjach oraz HR business partnerom.
Szkolenie rozwija następujące kompetnecje:
- kierowanie projektami rozwojowymi
- poznanie nowoczesnych metod ewaluacji szkoleń
- porównanie wiodących na rynku narzędzi w zakresie ewaluacji
- dobieranie wskaźników do poszczególnych projektów rozwojowych
- egzekwowanie standardów ewaluacji od podwykonawców / firm szkoleniowych
- współpracę z biznesem w zakresie uzasadniania rangi projektów rozwojowych, umiejętność prezentowania rezultatów projektów rozwojowych
Organizacje intensywnie inwestują w rozwój pracowników, niestety bolączką wielu firm jest to, że nawet najlepsze szkolenie nie gwarantuje, że uczestnicy po jego zakończeniu trwale i z przekonaniem zastosują poznane podczas szkoleń rozwiązania. Co więcej, wielu uczestników deklaruje, że choć szkolenie spełniło ich oczekiwania na poziomie zainteresowania nie bardzo potrafią przełożyć wnioski z aktywności szkoleniowych na swoją rzeczywistość zawodową. W odpowiedzi na te dylematy, zaprojektowaliśmy szkolenie oparte na metodologii ewaluacji szkoleń, a zatem szkolenie które w kilku prostych krokach daje odpowiedź na pytania:
- jak trafnie dobrać szkolenia do grup docelowych?
- jak planować inwestycje szkoleniowe aby efektem tych planów był zwrot z inwestycji oraz zwrot z oczekiwań?
- jak ustalić wskaźniki szkoleniowe, z których rozliczymy trenerów / podwykonawców po zrealizowanych warsztatach?
- jak zarządzać projektami szkoleniowymi przed, po i w trakcie w odniesieniu do poszczególnych poziomów ewaluacji (badanie efektywności szkoleń)?
- w jaki sposób rozmawiać z biznesem/ z osobami decyzyjnymi o istocie działań rozwojowych?
Szkolenie jest odpowiedzią na pytanie, w jaki sposób wesprzeć pracowników w nabywaniu kompetencji oraz co zrobić, aby pracownicy zmieniali swoje postawy i stosowali nabyte podczas szkoleń umiejętności po powrocie do pracy.
Grupa docelowa:
Szkolenie specjalistyczne dedykowane jest pracownikom HR, pracownikom działów personalnych, osobom koordynującym projekty rozwojowe w organizacjach oraz HR business partnerom.
Szkolenie rozwija następujące kompetnecje:
- kierowanie projektami rozwojowymi
- poznanie nowoczesnych metod ewaluacji szkoleń
- porównanie wiodących na rynku narzędzi w zakresie ewaluacji
- dobieranie wskaźników do poszczególnych projektów rozwojowych
- egzekwowanie standardów ewaluacji od podwykonawców / firm szkoleniowych
- współpracę z biznesem w zakresie uzasadniania rangi projektów rozwojowych, umiejętność prezentowania rezultatów projektów rozwojowych
PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
1. Podejście tradycyjne vs podejście rezultatowe
- Efektywność szkolenia stacjonarnych vs. online
- Na jakie rezultaty kontraktować poszczególne formaty online:
- Webinar
- Team building Online
- Warsztat online
- Trening online
- Alokacja zasobów wg badań Briknerhoff'a
- Wskaźniki ROI vs ROE. Czy da się adoptować te wskaźniki do planowanych działań online?
- Wyzwania przed HR: jak alokować zasoby w zależności od oczekiwań
2. Przegląd najpopularniejszych metod ewaluacji działań rozwojowych w kontekście planowanych działań online
3. Przykładowe formularze ewaluacji szkoleń
- Przykładowe mierniki wewnętrzne i zewnętrzne
- Dobór wskaźników do oczekiwanych rezultatów
- Co warto egzekwować we współpracy z firmami zewnętrznymi?
4. Ewaluacja szkoleń na różnych poziomach:
- Reakcji
- Wiedzy
- Zachowań
- Rezultatów
- Ustalanie celów w formie kaskadowej do w/w poziomów
5. Case – studies
- Praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy
- Follow up – poziom zaangażowania jako miernik rezultatów w online
- Arkusz diagnozy online – autorskie narzędzie Gammy
1. Podejście tradycyjne vs podejście rezultatowe do szkoleń
- Efektywność szkolenia vs efektywne szkolenie Alokacja zasobów wg badań Briknerhoff'a Wskaźniki ROI vs ROE Wyzwania przed HR : jak alokować zasoby w zależności od oczekiwań.
2. Wielka szóstka – przegląd metod ewaluacji działań rozwojowych
- Model Kirkpatricka
- Model Philipsa
- Model Scriven’a
- Model Brinkerhoff’a
- Model SEB/SEA
- Model Effect Factor
3. Przykładowe formularze ewaluacji szkoleń
- Przykładowe mierniki wewnętrzne i zewnętrzne Dobór wskaźników do oczekiwanych rezultatów Co warto egzekwować we współpracy z firmami zewnętrznymi?
4. Ewaluacja szkoleń na różnych poziomach:
- Reakcji
- Wiedzy
- Zachowań
- Rezultatów
- Ustalanie celów w formie kaskadowej do w/w poziomów
5. Jak uzasadniać i komunikować Zarządom konieczność i istotę działań rozwojowych? Metodologia tzw. naturalnego tła w chunkingu
- Pętla fonologiczna w procesie asymilowania informacji Chunking – kolekcjonowanie informacji. W jaki sposób osoby decyzyjne w organizacjach postrzegają komunikaty ze strony HR?
- Struktura prezentacji – techniki porządkujące prezentacje oraz przełożenie działań HR na język biznesu; burning platforms.
7. Psycholingwistyka – w jaki sposób prezentować i uzasadniać przed Zarządem rezultaty programów rozwojowych? W jaki sposób porządkować wypowiedź, szyfrować dane HR językiem biznesu?
- Język hipnotyczny i jego zastosowanie w sztuce perswazji Programatory lingwistyczne – pozytywne i negatywne Korzyści vs wyobrażenia – argumentacja perswazyjna Techniki pamięciowe
1. Potrzeby rozwojowe vs. potrzeby szkoleniowe – identyfikacja i diagnoza
- Potrzeby uczestników
- Potrzeby przełożonych
- Potrzeby organizacji
2. Podejście tradycyjne vs podejście rezultatowe do szkoleń
- Efektywność szkolenia vs efektywne szkolenie
- Alokacja zasobów wg badań Briknerhoff'a
- Wskaźniki ROI vs ROE
- Wyzwania przed HR : jak alokować zasoby w zależności od oczekiwań.
3. Wielka szóstka – przegląd metod ewaluacji działań rozwojowych
- Model Kirkpatricka
- Model Philipsa
- Model Scriven’a
- Model Brinkerhoff’a
- Model SEB/SEA
- Model Effect Factor
4. Przykładowe formularze ewaluacji szkoleń
- Przykładowe mierniki wewnętrzne i zewnętrzne
- Dobór wskaźników do oczekiwanych rezultatów
- Co warto egzekwować we współpracy z firmami zewnętrznymi?
5. Ewaluacja szkoleń na różnych poziomach:
- Reakcji
- Wiedzy
- Zachowań
- Rezultatów
- Ustalanie celów w formie kaskadowej do w/w poziomów
- Psychologiczne uwarunkowania wprowadzanie zmian – jak sprawić, aby pracownicy zaangażowali się w procesy zmian poszkoleniowych?
6. Jak uzasadniać i komunikować Zarządom konieczność i istotę działań rozwojowych? Metodologia tzw. naturalnego tła w chunkingu
- Pętla fonologiczna w procesie asymilowania informacji
- Pilność i ważność informacji
- Chunking – kolekcjonowanie informacji. W jaki sposób osoby decyzyjne w organizacjach postrzegają komunikaty ze strony HR?
- Struktura prezentacji – techniki porządkujące prezentacje oraz przełożenie działań HR na język biznesu; burning platforms.
7. Psycholingwistyka – w jaki sposób prezentować i uzasadniać przed Zarządem rezultaty programów rozwojowych? W jaki sposób porządkować wypowiedź, szyfrować dane HR językiem biznesu?
- Język hipnotyczny i jego zastosowanie w sztuce perswazji
- Programatory lingwistyczne – pozytywne i negatywne
- Korzyści vs wyobrażenia – argumentacja perswazyjna
- Techniki pamięciowe
8. Case – studies.
- Praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy