Raport HR – 2016/2017 (cz. 5/7) Niedocenione talenty

Trendy HR 2017. Niedocenione talenty odpływają z polskich firm 

Przyczyny wypływania talentów

Głównym powodem odpływu uzdolnionych i kompetentnych pracowników jest poszukiwanie lepszych warunków pracy.

Z badań przeprowadzonych przez Millward Brown wynika, że względy ekonomiczne są na pierwszym miejscu, lecz aż 34% respondentów wymieniło brak możliwości realizowania siebie jako jedną z najważniejszych przyczyn migracji zawodowej.

[reklama numer="1"]
 

O ile znaczenie wynagrodzenia nie dziwi, o tyle brak możliwości samorealizacji i wykorzystania pełni swojego potencjału wskazuje na to, że firmy nie potrafią efektywnie zagospodarować talentów i mocnych stron pracowników. Jest to o tyle niepokojące, że w wielu firmach narzeka się na deficyt talentów.

W badaniu „Niedobór talentów” przeprowadzonym przez Manpower Group wzięło udział 750 polskich firm. Wyniki wskazują, że ponad 35% badanych firm ma trudności z obsadzaniem stanowisk z powodu niedoboru talentów.

Sytuacja, w której z jednej strony firmy odczuwają deficyt talentów, a z drugiej nie potrafią dobrze zagospodarować już posiadanych talentów,  prowadzi do wniosku zgodnego z poglądem prof. Jerzego Hausnera, że w większości firm stosuje się wobec talentów politykę rabunkową zamiast polityki rozwojowej.

Rozwojowa polityka firm wobec talentów

Podstawowym założeniem polityki rabunkowej jest to, że w wojnie firm o talenty każdy przyciągnięty talent jest traktowany jak łup, który po przyjściu do firmy jest eksploatowany najczęściej niezgodnie ze swoim talentem. Z badań Instytutu Gallupa wynika, że tylko 20% pracowników ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron. Pozostałe 80% pracowników wykonuje pracę nieadekwatną do swoich talentów, a przez to nie mają oni szansy na rozwijanie swoich uzdolnień i samorealizację. Taki stan rzeczy przypomina prawdę zawartą w biblijnej przypowieści, że zakopany talent nie przynosi korzyści ani temu, kto go posiada, ani jego otoczeniu.

Kluczową ideą polityki rozwojowej jest traktowanie talentów pracowników jako zasobów odnawialnych, zgodnie z założeniem, że wykorzystywanie talentu we właściwy sposób automatycznie wzbogaca i rozwija ten talent.

[reklama numer="2"]

Polityka rozwojowa wobec talentów nie jest efektem nagłych olśnień menedżerów HR. Firmy świadomie podchodzące do rozwoju talentów korzystają z metod i narzędzi zapewniających skuteczność działań i pozwalających na powtarzalność procesu. Najczęściej wykorzystywane są model i metodologia stworzoną przez Instytut Gallupa, które zakładają spełnienie następujących warunków:

• Wszyscy pracownicy znają swoje mocne strony i talenty.
• Wszyscy menedżerowie znają mocne strony i talenty swoje i swoich pracowników.
• Praca odbywa się w oparciu o model Name-Claim-Aim.
• Menedżerowie wspólnie z pracownikami określają role adekwatne do talentów i mocnych stron pracowników. 
  
  

Pracownicy wykorzystujący swoje talenty są bardziej zaangażowani

Podstawową korzyścią, która płynie ze stosowania polityki rozwojowej wobec talentów, jest wzrost zaangażowania pracowników objętych tą polityką.

W kulturze opartej na mocnych stronach pracownicy szybciej uczą się i wchodzą w swoje role, są bardziej wydajni i wykonują lepiej swoje zadania, zostają w swoich firmach dłużej i są bardziej zaangażowani. Ponad dwie trzecie (67%) pracowników, którzy twierdzą, że ich przełożony koncentruje się na ich mocnych stronach, jest zaangażowanych w swoją pracę. Jeśli pracownicy twierdzą, że ich przełożony zupełnie nie koncentruje się na ich mocnych stronach, tylko 2% z nich jest zaangażowanych, podczas gdy aż 71% jest zniechęconych.