AC procedury i formy

AC posługuje się często także innymi technikami, takimi jak: testy i kwestionariusze typu papier-ołówek oraz wywiady. W swej rozbudowanej formie metoda Centrum Oceny (AC) obejmuje szereg technik oceny, włączając różne rodzaje symulacji stanowiskowych, czasami wywiady i testy psychologiczne. 

Symulacje mają na celu wywołać zachowania odnoszące się do najważniejszych aspektów danego stanowiska lub szczebla, na którym ma zostać zatrudniona oceniana osoba. Znane jako „kryteria” lub „kompetencje”.

Przyjmuje się, że jedną z najważniejszych cech metody AC jest to, że odnosi się ona nie tylko do aktualnych rezultatów pracy, ale do przyszłych wyników. Obserwując, jak uczestnik radzi sobie z problemami i wyzwaniami docelowego stanowiska lub szczebla (symulowanymi przez ćwiczenia), asesorzy mają szansę uzyskać wiarygodny obraz tego, jak ta osoba może radzić sobie na stanowisku docelowym.

W przypadku AC w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych można zauważyć znaczące różnice w ich formie. Obecnie do rzadkości należą wywiady-rozmowy w amerykańskiej wersji systemu AC, podczas gdy AC brytyjski stawia je niemal na pierwszym miejscu, co potwierdza synonimiczne określenie (w Wielkiej Brytanii) AC jako „przedłużonego wywiadu-rozmowy”.

Również rodzaje symulacji w obu przypadkach są różne.

Wersja amerykańska AC:

• sytuacyjny test planowania zadań kierowniczych (in-basket), 
• dyskusja grupowa bez lidera z przydzielonymi rolami (assigned-role leaderlees group discussions), 
• ustne prezentacje,
• gry interakcyjne jeden na jeden (najczęściej przełożony-podwładny lub przełożony-Kklient zewnętrzny). 

Wersja brytyjska AC:

• zadania grupowe z wyznaczonym liderem (assigned-leader group exercises),
• praktyczne i fizyczne zadania grupowe,
• nieustrukturalizowane dyskusje grupowe,
• długie ćwiczenia pisemne ,
• problemy do analizy / podjęcia decyzji.

[reklama numer="1"]

W Polsce w zależności od firmy stosuje się szereg narzędzi AC, zarówno z wersji amerykańskiej, jak i brytyjskiej:.

• ćwiczenia „in-basket” (w ćwiczeniu „in-basket” uczestnik musi, w ograniczonym czasie, uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi ze sobą i odnoszącymi się do konkretnych sytuacji zawodowych oraz określić czas przeznaczony na inne ważne zadania),
• dyskusje grupowe (z liderami i bez liderów),
• zadania grupowe (praktyczne / fizyczne) z wyznaczonym i bez wyznaczonego lidera,
• symulacje wywiadów / spotkań z „podwładnymi” lub „klientami”, 
• ćwiczenia „fact-finding” (w tego typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji na bazie zebranych przez siebie, w trakcie trwania ćwiczenia, informacji), 
• problemy do analizy / podjęcia decyzji,
• ćwiczenia z ustnych prezentacji. 

Symulacje używane podczas Assessment Center mają na celu wywołanie zachowania odnoszącego się do najważniejszych aspektów danego stanowiska lub szczebla, na którym ma zostać lub jest zatrudniona oceniana osoba. Znane kryteria (kompetencje) stanowiskowe identyfikuje się przed przeprowadzeniem AC przez analizę docelowego stanowiska. Procedura analizy stanowiskowej określa zachowania, motywacje i rodzaje wiedzy oraz umiejętności, które są niezbędne dla odniesienia sukcesu na docelowym stanowisku. Podczas oceny, symulacje i ćwiczenia wywołują zachowania badanych lub ich wiedzę w zakresie pożądanych kryteriów.

[reklama numer="2"]

W tradycyjnym AC bierze udział sześć osób i trwa to od kilku godzin do trzech dni. Kiedy uczestnicy przechodzą przez kolejne symulacje, są obserwowani przez oceniających (menedżerowie wskazanego szczebla, eksperci wewnętrzni AC, zewnętrzni eksperci firm konsultingowych), którzy są przeszkoleni w zakresie obserwacji i oceny zachowań oraz wymaganego poziomu wiedzy. Tego rodzaju sesja może być także nagrywana, a ocena jest dokonywana w takim przypadku na podstawie analizy materiału video.

Oceniający (asesorzy) obserwują uczestników AC w każdej symulacji i robią notatki na specjalnym formularzu obserwacyjnym. Po zakończeniu wszystkich symulacji, oceniający poświęcają jeszcze jakiś czas (od godziny do kilku godzin) na wymianę obserwacji i uzgodnienie oceny. Jeśli wykorzystuje się testy, kwestionariusze i wywiad, to zebrane z nich dane włącza się w proces decyzyjny. Końcowa ocena, zawarta w pisemnym raporcie oceniających, może oceniać ich ogólny potencjał osiągnięcia sukcesu na docelowym stanowisku, jeśli taki jest cel przeprowadzenia Assessment Center lub szczegółowo oceniać / opisywać poszczególne obszary funkcjonowania danej osoby.