IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość – od R1 do R4. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski.
Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.
Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona. W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika jest coaching managerski, który z założenia buduje w pracowniku motywację wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.
Umiejętności te dotyczą następujących obszarów:
- Diagnoza potrzeb coachingowych i umiejętność zawierania kontraktu coachingowego
- Umiejętność sformułowania właściwego celu coachingu opartego o metodologię SMART
- Prowadzenie sesji coachingowych ukierunkowanych na osiągnięcie założonego celu
- Umiejętność oceny efektów procesu coachingowego
GRUPA DOCELOWA:
- menedżerowie
- osoby zajmujące wdrażaniem pracowników
- pracownicy działu HR
SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:
- Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
- Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
- Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
- Rozwijanie pracowników poprzez coaching
- Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
- Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej (w oparciu o diagnozę sytuacji)
- Stosowanie w coachingu modelu GROW
- Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
- Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi
Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość – od R1 do R4. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski.
Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.
Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona. W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika jest coaching managerski, który z założenia buduje w pracowniku motywację wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.
Umiejętności te dotyczą następujących obszarów:
- Diagnoza potrzeb coachingowych i umiejętność zawierania kontraktu coachingowego
- Umiejętność sformułowania właściwego celu coachingu opartego o metodologię SMART
- Prowadzenie sesji coachingowych ukierunkowanych na osiągnięcie założonego celu
- Umiejętność oceny efektów procesu coachingowego
GRUPA DOCELOWA:
- menedżerowie
- osoby zajmujące wdrażaniem pracowników
- pracownicy działu HR
SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:
- Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
- Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
- Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
- Rozwijanie pracowników poprzez coaching
- Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
- Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej (w oparciu o diagnozę sytuacji)
- Stosowanie w coachingu modelu GROW
- Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
- Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi
Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość – od R1 do R4. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski.
Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.
Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona. W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika jest coaching managerski, który z założenia buduje w pracowniku motywację wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.
Umiejętności te dotyczą następujących obszarów:
- Diagnoza potrzeb coachingowych i umiejętność zawierania kontraktu coachingowego
- Umiejętność sformułowania właściwego celu coachingu opartego o metodologię SMART
- Prowadzenie sesji coachingowych ukierunkowanych na osiągnięcie założonego celu
- Umiejętność oceny efektów procesu coachingowego
GRUPA DOCELOWA:
- menedżerowie
- osoby zajmujące wdrażaniem pracowników
- pracownicy działu HR
SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:
- Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
- Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
- Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
- Rozwijanie pracowników poprzez coaching
- Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
- Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej (w oparciu o diagnozę sytuacji)
- Stosowanie w coachingu modelu GROW
- Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
- Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi
PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
1. Podstawy zarządzania rozwojem
- Osobiste przekonania
- Umiejętności społeczne
- Techniki wspierania rozwoju
- Instruktaż
- Trening menedżer-pracownik
- Mentoring
- Coaching – definicja i różnice
2. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda
- R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
- R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
- R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
- R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja
3. Instruktaż – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1
- Definicja instruktażu
- Przykładowy instruktaż
- Tworzenie komunikatów w formule instruktażu
- Trudne sytuacje związane z instruktażem
4. Trening – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2
- Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem
- Formuła treningu
- Czas – 5-10 min
- Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
- Definiowanie swojej roli
- Trudne sytuacje w treningu
5. Mentoring i coaching – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4
- Definiowanie roli
- Budowanie wizerunku coacha lub mentora
- Ustalanie celów
- Kontrolowanie przebiegu rozmowy (nie przenikanie się ról)
- Trudne sytuacje
6. Narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha
- Arkusz coachingowy GROW
- Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich
- Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji
- Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”
- Pytanie Kartezjańskie
- Mapa Empatii
7. Podsumowanie szkolenia
- Karta ssc
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
1. Podstawy zarządzania rozwojem
- Techniki wspierania rozwoju
- Instruktaż
- Trening menedżer-pracownik
- Mentoring
- Coaching
- Psychologia zarządzania rozwojem – przełamywanie oporu
2. Osobiste przekonania w zarządzaniu rozwojem
- Symulacja, w której biorą udział uczestnicy szkolenia
- Zjawisko samospełniającej się przepowiedni w relacjach międzyludzkich
- Bariery ze strony przyjmującego wiedzę
- Wskazówki zachowaniowe – po czym poznać, że działa mechanizm samospełniającej się przepowiedni
- Jak przeciwdziałać barierom mentalnym u rozmówcy
- Bariery ze strony menedżera przekazującego wiedzę
- Poziom własnych umiejętności
- Poziom kontentu – przekazywanej wiedzy
- Rozpoznawanie u siebie zjawiska i przeciwdziałanie
3. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda
- R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
- R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
- R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
- R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja
4. Instruktaż – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1
- Tworzenie komunikatów w formule instruktażu
- Trudne sytuacje związane z instruktażem
5. Trening – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2
- Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem
- Formuła treningu
- Czas – 5-10 min
- Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
- Definiowanie swojej roli
- Trudne sytuacje w treningu
6. Mentoring – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4
- Definiowanie roli mentora
- Pośrednie budowanie autorytetu
- Trudne sytuacje w mentoringu
7. Coaching – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4
- Zbudowanie wizerunku coacha i coachingu
- Pokonywanie oporu pracownika
- Umiejętność ustalanie celu coachingu
- Umiejętność kontrolowanie przebiegu rozmowy
- Trudne sytuacje w coachingu
8. Sposób realizacji wytyczonych celów poprzez coaching
- Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
- Pytania o sytuację
- Pytania o samoocenę
- Pytania o doświadczenie
- Zasady budowania celu coachingowego
- SMART
- Ekologiczność celu
- Pytania o cel
- Poszukiwanie rozwiązania
- Pytania o rozwiązanie
- Ustalenie Action Planu
9. Dodatkowe narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha
- Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich
- Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji
- Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”
- Wyznaczanie wartości osobistych
- Mapa aktualnej sytuacji i potrzeb
10. Zasady wprowadzania zadań domowych w coachingu kompetencyjnym
- Kiedy stosować zadania domowe,
- Jak wprowadzać zadania domowe,
- Cztery poziomy omawiania zadań domowych:
- Poziom obiektywny
- Poziom emocjonalny
- Poziom interpretacji
- Poziom operacyjny
11. Podsumowanie szkolenia
- Karta ssc
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
1. Podstawy zarządzania rozwojem
- Techniki wspierania rozwoju
- Instruktaż
- Trening menedżer-pracownik
- Mentoring
- Coaching
- Psychologia zarządzania rozwojem – przełamywanie oporu
2. Osobiste przekonania w zarządzaniu rozwojem
- Symulacja, w której biorą udział uczestnicy szkolenia
- Zjawisko samospełniającej się przepowiedni w relacjach międzyludzkich
- Bariery ze strony przyjmującego wiedzę
- Wskazówki zachowaniowe – po czym poznać, że działa mechanizm samospełniającej się przepowiedni
- Jak przeciwdziałać barierom mentalnym u rozmówcy
- Bariery ze strony menedżera przekazującego wiedzę
- Poziom własnych umiejętności
- Poziom kontentu – przekazywanej wiedzy
- Rozpoznawanie u siebie zjawiska i przeciwdziałanie
3. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda
- R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
- R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
- R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
- R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja
4. Instruktaż – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1
- Tworzenie komunikatów w formule instruktażu
- Trudne sytuacje związane z instruktażem
5. Trening – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2
- Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem
- Formuła treningu
- Czas – 5-10 min
- Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
- Definiowanie swojej roli
- Trudne sytuacje w treningu
6. Mentoring – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4
- Definiowanie roli mentora
- Pośrednie budowanie autorytetu
- Trudne sytuacje w mentoringu
7. Coaching – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4
- Zbudowanie wizerunku coacha i coachingu
- Pokonywanie oporu pracownika
- Umiejętność ustalanie celu coachingu
- Umiejętność kontrolowanie przebiegu rozmowy
- Trudne sytuacje w coachingu
8. Sposób realizacji wytyczonych celów poprzez coaching
- Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
- Pytania o sytuację
- Pytania o samoocenę
- Pytania o doświadczenie
- Zasady budowania celu coachingowego
- SMART
- Ekologiczność celu
- Pytania o cel
- Poszukiwanie rozwiązania
- Pytania o rozwiązanie
- Ustalenie Action Planu
9. Dodatkowe narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha
- Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich
- Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji
- Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”
- Wyznaczanie wartości osobistych
- Mapa aktualnej sytuacji i potrzeb
10. Zasady wprowadzania zadań domowych w coachingu kompetencyjnym
- Kiedy stosować zadania domowe,
- Jak wprowadzać zadania domowe,
- Cztery poziomy omawiania zadań domowych:
- Poziom obiektywny
- Poziom emocjonalny
- Poziom interpretacji
- Poziom operacyjny
11. Podsumowanie szkolenia
- Karta ssc
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym